2542 – Égalité salariale en Islande… comment ça marche ?

ISLANDE vik3

Loin d’une déclaration d’intention, l’implémentation de l’«Equal pay standard» dans les entreprises islandaises d’ici à 2022 répond à une procédure très stricte, certifiée par un organisme externe. Au cœur du dispositif, l’évaluation de chaque job indépendamment de la personne qui l’occupe.

Joan Plancade -Journaliste — Diplômé du master en management de l’École supérieure de Commerce de Nantes, Joan a exercé pendant sept ans dans le domaine du recrutement, auprès de plusieurs agences de placement en France et En Suisse romande. Aujourd’hui journaliste indépendant, Il travaille en particulier sur des sujets liés à l’entreprise, l’innovation et l’actualité économique.

Dix ans de travail, et on n’ en est encore qu’au commencement de la «révolution» salariale islandaise. La législation votée en juin 2017 impose aux entreprises de plus de 25 salariés de s’adapter au nouveau standard gouvernemental IST 85[1] visant à l’équité salariale dans le pays, puis faire certifier leur conformité par un organisme indépendant, entre fin 2018 et fin 2021. Faute de quoi elle seront amendables à hauteur de 460 francs par jour. 1180 sociétés et 147 000 salariés seront impactés dans les trois ans à venir. Revue de la «méthode islandaise», étape par étape.

EGALITE gender-equality

1.Création d’un standard national

Il a fallu pas moins de quatre ans, de 2008 à 2012, au «Comité technique» d’une dizaine de personnes pour établir le standard IST85, un véritable manuel de management à l’attention des entreprises [2].

Le principe de base: permettre, dans les organisations concernées, d’évaluer chaque poste sur différents critères d’exigences, et ce indépendamment de la personne qui l’occupe, avec  l’objectif de gommer les inégalités inexpliquées entre hommes et femmes Pour ce faire, un benchmark mondial a été mené auprès d’universitaires, d’entreprises, de consultants et de spécialistes du marché du travail et des politiques salariales.

ISLANDE Marianna Traustadottir 13-3-9910084  Marianna Traustadottir

Marianna Traustadottir [3], membre du Comité technique et membre de la Confédération des travailleurs Islandais (ASI)[4], estime que le consensus entre partenaires sociaux a été essentiel à la réussite d’un tel projet: «employés, syndicats, représentants des employeurs, gouvernement, toute la société se trouvait représentée dans le Comité. C’est l’acceptation par toutes les parties qui rend possible le changement.»

WORLD ECONOMIC FORUM -1509723392

2.Lancement dans des organisations pilotes

Suite à l’élaboration du standard, une trentaine d’entreprises et d’organisations se sont portées volontaires pour tester le système, parmi elles l’administration des douanes islandaises.

ISLANDE Unnur Kristjansdottir2035459781_2171374d36_z

Unnur Kristjansdottir

Unnur Kristjansdottir directrice des ressources humaines, était en charge du projet:

«En premier lieu, nous avons constitué une équipe de quatre personnes au sein des RH. Il s’est agi d’identifier les différents types de postes au sein de la structure. Dans notre cas, 18 postes différents pour 150 employés. Puis ensuite, nous avons défini des critères objectifs sur la base desquels nous allions noter chaque poste, ainsi que les sous-critères, indépendamment de la personne qui les occupe.»

Dans le cas présent, chaque postier a reçu une note sur chacun des quatre critères suivants:

  1. connaissances requises (avec deux sous-critères niveau éducatif requis et expérience),
  2. compétences,
  3. responsabilités exercées,
  4. et environnement de travail.
«Par exemple, le fait de travailler dehors dans l’hiver islandais donne plus de points sur le critère environnement de travail, alors qu’un position hiérarchique supérieure peut donner plus de points sur le critère responsabilité. L’un pouvant compenser l’autre. Il est important d’inclure les managers dans la boucle afin de valider les critères et notations attribuées.»

relève Unnur Kristjansdottir

EGALITE 35200

3.Publication des résultats et adaptation des salaires

Une note finale, la somme des notations sur les différents critères, est attribuée à chaque poste, puis est publiée sur une feuille Excel librement accessible à l’ensemble des employés de l’organisation. Sur la base des résultats, et avec le concours du système informatique de gestion des salaires, les écarts salariaux injustifiés sont effacés, en augmentant les employés discriminées par rapport aux autres :

«par exemple, nous avons obtenu le même nombre de points pour un poste d’analyste statistique, et un poste de conseiller juridique,  Or la femme qui occupait le poste d’analyste touchait 5% de moins. Nous avons rétabli son salaire au niveau de son collègue masculin.»

détaille Unnur Kristjansdottir

Équité ne signifiant pas déconnexion du marché,

  • la rareté des compétences (comme l’IT par exemple) est prise en compte dans la notation.

Des distinctions sont également établies sur la base de l’évaluation périodique de la performance qui donne lieu à des bonus. Enfin, certaines compétences supplémentaires comme un degré universitaire supérieur ou des langues étrangères utiles au poste peuvent justifier un supplément salarial.

EGALITE MMANQ4BDVNH7ZPFW66J32QNK4I

4.Certification et monitoring du nouveau système

Une fois le système implémenté, l’entreprise doit être certifiée par l’une des agences indépendantes habilitées.

Pour ce faire, les auditeurs se déplacent dans les locaux, et analysent en détail comment le schéma salarial a été élaboré et vérifient la conformité des processus au standard d’État. L’accréditation valide alors le succès de l’entreprise.

Il faut ensuite procéder à une réévaluation périodique des postes et de l’évolution des exigences qui leurs sont attribuées. Ainsi, un an après l’accréditation, reçue en octobre  2016, les auditeurs sont revenus vérifier le bon monitoring de «l’equal pay standard» au sein des douanes islandaises.

Au total près de 180 jours/hommes auront été nécessaire pour mener à bien ce projet pilote.

Un coût élevé pour certaines PME que dénonce Business Iceland, organe représentatif des chefs d’entreprises islandais.

Pour Unnur Kristjansdottir, pas de doute, l’organisation ressort gagnante:

«Globalement, les employés accueillent très bien la transparence, qui permet à chacun de comprendre qui touche quoi et pourquoi. C’est un élément d’attractivité pour une entreprise ou une administration, mais également une motivation pour les travailleurs. Aux douanes islandaises, 12% de femmes ont bénéficié d’un ajustement, mais aussi 2% d’hommes. Ce qui montre qu’au delà de la question des genres, l’outil permet d’aller vers plus de justice salariale.»

ISLANDE iceland_map_2

 


50 ans de lutte des Islandaises pour l’égalité

La loi instaurant l’égalité salariale homme femme en Islande n’a pas été votée en juin 2017 comme l’actualité le laisse entendre, mais date de…1961. Une législation avant-gardiste jamais appliquée dans les faits, comme le rappelle Mariana Traustadottir, active au sein de la Confédération des travailleurs islandais (ASI) [4], syndicat majoritaire du pays:

«Une loi ne suffit pas à obtenir l’égalité salariale sur le terrain, comme l’Histoire l’a montré. Mais la force de l’Islande est que les mouvements de femmes, en particulier syndicaux, sont puissants et structurés, et permettent de faire avancer les choses. Pas à pas.»

De fait, les Islandaises, sont dotées depuis 1907 d’une puissante organisation féministe[5] et n’ont jamais cessé de protester contre cette loi restée lettre morte.

En 1975, 90% des femmes ont débrayé, sur le lieu de travail comme à la maison, pour protester contre la persistance des inégalités. Des mouvements répétés depuis à l’occasion de la journée de la femme. Dernièrement, le 24 octobre 2016, plus de 25 000 Islandaises ont arrêté leur journée et manifesté à Reyjavik, ainsi que dans une vingtaine de villes à 14h38, heure au delà de laquelle, à salaire égal avec leurs homologues masculin, elles travailleraient chaque jour gratuitement. Les manifestations de 2005 et 2010 avaient commencé à 14h08 et 14h25 témoignant de la lenteur de la résorption de l’écart.

 

EGALITE World-Economic-Forum%u2019s-Global-Gender-Gap-Report-2017-1

L’effort n’a pas été sans résultats. Le pays s’est imposé comme le plus égalitaire du monde entre hommes et femmes, une avance encore confirmée en 2017 par le classement de référence du Global gender gap report, produit par le WEF [6].

Toutefois, l’écart salarial encore significatif de 16,1%, selon l’institut de statistiques du pays, montre que l’objectif n’est pas encore atteint. La remise à plat du système depuis la crise de 2008 porte de nouveaux espoirs.

Près de dix ans ont été nécessaires pour créer le nouveau standard, le tester et voter sa généralisation en juin 2017 à une large majorité de 49 député sur 63. Ce n’est qu’en 2022 que les résultats concrets pourront être mesurés, avec l’espoir d’une éradication définitive de l’injustice salariale en Islande.

 Liens

  1. http://www.kvenrettindafelag.is/wp-content/uploads/2015/03/The-Equal-Pay-Standard-%C3%8DST-85-www.vel_.is_.pdf
  2. http://www.stadlar.is/verslun/p-54558-st-852012-e.aspx
  3. https://www.youtube.com/watch?v=kubrq3dlU6c
  4. http://www.asi.is/
  5. http://kvenrettindafelag.is/en/
  6. http://www.bilan.ch/emploi-formation-economie-plus-de-redaction/suisse-a-chute-matiere-degalite-genres-rien-ne-bouge

source/http://femmesleaders.ch/egalite-salariale-en-islande-comment-ca-marche/